2 Nos collaborateurs dynamiques

2 Nos collaborateurs dynamiques

Notre culture d’entreprise encourage chacun d’entre nous à être responsable et à créer de la valeur pour les patients en se focalisant sur les résultats et l’impact que nous voulons pour eux. Pour atteindre cet objectif, nous devons veiller à rester focalisés sur la création de valeur et d’impact dans tout ce que nous faisons, tout en accentuant notre capacité à repousser les limites de l’innovation.

Le sens du leadership est l’une de nos priorités et fait partie intégrante de notre culture d’entreprise. Tous les dirigeants d’UCB ont embarqué dans un programme de leadership destiné à consolider une culture axée sur l’innovation, l’apprentissage et la création de valeur pour les patients. Un changement culturel qui a des répercussions sur nos politiques de recrutement, de formation, de développement et de fidélisation.

Sofia, UCB (portrait)

UCB m’a donné l’opportunité de rencontrer de nouvelles personnes et d’appréhender de nouvelles cultures. Grâce à cette opportunité, j’évolue non seulement en tant que collaboratrice, mais aussi en tant que personne.

Sofia, UCB

Notre procédure de recrutement

Notre procédure de recrutement des talents reflète les politiques d’UCB visant à offrir des opportunités d’emploi égales et éthiques. Nous sommes convaincus que, avec une main-d’œuvre diversifiée et bien proportionnée, nous pouvons mieux comprendre et satisfaire les besoins de nos patients et de nos parties prenantes.

Au cours de l’année 2019, UCB a transformé son programme de recrutement en une approche intégrée qui s’applique aussi bien aux collaborateurs avec un contrat à durée indéterminée qu’aux sous-traitants. Cela nous a permis d’introduire de nouvelles compétences et aptitudes avec plus d’agilité. Aujourd’hui, 7 160 collaborateurs ont un contrat à durée indéterminée, ce qui représente 94 % des effectifs d’UCB.

Type de contrat par région
Type de contrat par région (pie chart)

Notre processus de formation et de développement personnalisé

Nous opérons dans un monde dynamique, caractérisé par l’apparition de nouvelles technologies qui ne cessent d’évoluer. Au vu de ce contexte, il est important pour nous d’encourager nos collaborateurs à être plus flexibles afin qu’ils puissent s’adapter aux changements de la société et de l’écosystème des soins de santé, aux nouvelles technologies et aux nouveaux traitements. Pour cela, nous sommes occupés à améliorer nos processus de développement en vue de ces changements, en favorisant l’autonomisation de nos collaborateurs pour qu’ils puissent évoluer au même rythme que les besoins et tendances du marché. En 2019, 94,3 % de nos collaborateurs ont bénéficié d’entretiens périodiques d’évaluation.

Nous proposons des programmes soutenant le développement personnel et l’évaluation des compétences personnelles et collectives, dont des programmes de développement techniques et de formation au leadership, ainsi que des séances individuelles de coaching et de mentorat. En 2019, 76,4 % de nos collaborateurs ont bénéficié d’entretiens périodiques d’évolution de carrière1.

En 2019, UCB a investi plus de € 10 millions dans des programmes de formation, du nouveau contenu, des technologies et des services afin de respecter son engagement de développer ses talents et de favoriser un développement personnalisé. En moyenne, les collaborateurs d’UCB ont suivi 20,92 heures de formation dans plusieurs domaines très variés. Ces formations sont axées sur le développement de compétences professionnelles, techniques et de leadership. 

Nombre moyen d’heures de formation
Nombre d’heures de formation moyen (bar chart)

Le programme Mentoring up

Le programme Mentoring up est une nouvelle approche d’apprentissage innovante qui vise à développer un sens aigu des affaires et à vivre en accord avec les principes de la Stratégie de Valeur pour le Patient. Ce projet pilote a été lancé par 20 collaborateurs allemands et issus de notre communauté Youngsters en Belgique. Les cadres dirigeants ont hâte de tirer des enseignements de leurs jeunes collègues, afin d’élargir leurs compétences, d’améliorer leur manière de travailler, de soutenir la collaboration intergénérationnelle et de trouver des solutions créatives ensemble.

Vous trouverez de plus amples informations sur notre programme Mentoring up dans cette courte vidéo :

Visionner la vidéo dans la version en ligne du rapport

Transcription de la vidéo

En Learning & Development, nous proposons deux programmes clés appelés Mentoring Up et Internal Coaching, qui sont entièrement dédiés à augmenter les compétences et les responsabilités partagées. Le coaching et le mentorat sont des perspectives d’apprentissage différentes : le coaching aide à développer le potentiel, et le mentorat, qui vise à augmenter le niveau de compréhension du commerce, est plus lié à la stratégie d’UCB et au sens des affaires.

En 2016, quelques jeunes professionnels se sont réunis dans le but de créer une communauté, d’apprendre et de communiquer ensemble et avec le reste d’UCB. Nous nous sommes rendu compte que nous devrions partager notre passion et encourager les autres à apprendre et à se connecter entre eux.

Le programme Mentoring Up a vu le jour car nous estimons que nous faisons partie d'une organisation qui met l’accent sur l’apprentissage tout en épousant la diversité. C’est pourquoi nous voulions établir de véritables connexions au sein de l’entreprise, et aussi changer le contexte traditionnel de l’apprentissage individualisé.

Je participe au programme Mentoring Up car j’espère y apprendre quelque chose, échanger avec mes collègues et faire du réseautage.

C’était une expérience très enrichissante qui m’a permis de remettre en question mes idées préconçues. Ce qui est intéressant, c’est que j’ignore ce que j’ignore, et c’est là que cette expérience de Mentoring Up peut m’apprendre quelque chose.

J’ai rejoint Mentoring Up car j’aime établir des liens avec les autres, construire des relations au travail, me mettre au défi et encourager les autres à sortir de leur zone de confort.

Commentaires et retours des collaborateurs

Chez UCB, nous encourageons une culture de dialogue axée sur l’ouverture et le retour d’expérience. Les collaborateurs ont ainsi la possibilité de partager leur perception de la culture d’entreprise, de la stratégie et des méthodes de travail en participant à l’enquête « UCB Voices » qui s’adresse à tous les collaborateurs dans le monde, ou aux brèves « prises de température » (« UCB Pulse ») centrées sur l’engagement des collaborateurs.

Cette année, deux enquêtes « UCB Pulse » ont révélé que les collaborateurs restent très engagés, avec un score de 76 % (lors de la dernière édition au mois de novembre). Leurs principaux moteurs de stimulation reposent sur la fierté de travailler chez UCB et le sentiment d’accomplissement personnel. Leur niveau de confiance exceptionnellement élevé en l’avenir reflète une grande confiance en notre Stratégie de Valeur pour le Patient.

L’engagement demeure élevé (pie chart)

76 % déclarent un profond engagement

L’engagement des collaborateurs UCB reste élevé et réside principalement dans la fierté de travailler chez UCB et le sentiment d’accomplissement.

La confiance en l’avenir est élevée (pie chart)

85 % ont confiance en l’avenir

La confiance en l’avenir est considérable malgré l’incertitude. Par ailleurs, la clarté est primordiale pour les collaborateurs d’UCB car elle les encourage à faire de leur mieux.

Par souci de transparence, nous communiquons les résultats des enquêtes à tous les collaborateurs afin de favoriser le dialogue et le débat autour des éventuels points à améliorer.

En marge des résultats de ces enquêtes, notre détermination sans faille et le partage de notre vision avec nos collaborateurs ont été reconnus et soulignés par le monde extérieur. La campagne réalisée en 2019 et intitulée « Patients at the Heart »  en est un parfait exemple. Dans le cadre de cette campagne, nos collaborateurs ont été mis à l’honneur à travers des témoignages qui ont permis de faire part aux principales parties prenantes des moteurs de notre engagement envers nos patients et de motiver nos collaborateurs en interne.

1 Période de référence jusqu’au 31 décembre 2019.