3 Een inclusieve en diverse organisatie bevorderen

3 Een inclusieve en diverse organisatie bevorderen

Onze patiënten zijn divers, evenals de gemeenschappen waarin we actief zijn. Hoewel we in het verleden sterk hebben vertrouwd op expertise binnen de farmaceutische industrie, erkennen we dat het belangrijk is om onze aannames te betwisten, door verschillende perspectieven op te nemen om onze cross-functionele leiderschap en culturele ervaringen te verbreden.

Bij UCB definiëren we diversiteit als de collectieve rijkheid van de medewerkers hun unieke achtergrond, leven en culturele ervaringen en de diversiteit van ideeën die dit meebrengt. Inclusie is het respecteren van individuele verschillen en het vastleggen van de voordelen die ze bieden. Een inclusieve cultuur bij UCB omvat de volledige en succesvolle integratie van iedereen.

Het hele jaar door heeft UCB zijn diversiteit en integratie (D&I) ambitie op meerdere manieren verder versterkt:

  • Het Talent en Bedrijfsreputatie departement heeft in 2018 een opleidingsinitiatief geschetst om onbewuste vooroordelen te beperken bij het nemen van beslissingen, vooral in relatie tot onze aanwerving, behoud en promotie. In 2019 is het model verder geïmplementeerd in afzonderlijke afdelingen en teams voorafgaand aan belangrijke momenten zoals beoordeling van talentorganisaties en andere belangrijke discussies. Een gemengd leertraject over onbewuste vooringenomenheid en inclusieve gewoonten is gestart met een focus op teamdynamiek en zal verder worden ingepast in de organisatie,
  • De afdeling Talent and Company Reputation heeft zich verbonden aan het waarborgen van een solide diversiteit en inclusie-voetafdruk in alle talentprocessen; van talent­verwerving tot talent- en belonings­management. In 2019 zijn belangrijke vorderingen gemaakt in het talentwervingsproces. Deze beoordeling van belangrijke talentprocessen zal in 2020 worden voortgezet en zal leiden tot de implementatie van mitigatiestrategieën die grotere diversiteit en inclusie langs alle talentprocessen mogelijk maken en
  • UCB bewaakt en implementeert maatregelen om genderdiversiteit op alle niveaus te bevorderen. Hoewel UCB een 50%/50% evenwicht heeft tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie, worden inspanningen om de carrièremogelijkheden voor vrouwen in het hoger management te verbeteren benadrukt. Dit heeft geleid tot een toename van de vertegenwoordiging van vrouwen op uitvoerend niveau van 22% in 2012 tot 33% in 2019. We blijven ons inzetten voor gelijke kansen voor de aangeboden functies.
Werknemersgroep per Geslacht
Werknemersgroep per Geslacht (graphic)

In landen waar meer dan 150 mensen werkzaam zijn, d.w.z. China, Duitsland, Japan, Mexico, Zwitserland, het VK en de VS, is 85% van het leiderschapsteam afkomstig uit het land zelf (70% vorig jaar) en is de verdeling tussen vrouwen en mannen respectievelijk 43% en 57%.1

UCB erkent ook de risico’s van intimidatie en discriminatie bij haar werknemers. Terwijl het consequent werkt aan een inclusieve en respectvolle cultuur jegens iedereen, moedigt UCB werknemers aan om hun mening te geven als ze worden geconfronteerd met enige vorm van intimidatie of discriminatie. In 2019 ontving UCB 18 interne klachten met betrekking tot intimidatie van werknemers. Elke klacht werd onderzocht, waarvan er vier zijn onderbouwd en er één nog loopt. Gemotiveerde klachten hebben geleid tot disciplinaire maatregelen, waaronder één beëindiging van de tewerkstelling van de beschuldigde werknemer.

Ondersteuning van groepen werknemers om gehoord te worden

Door de ondersteuning van Employee Resources Groups (ERG) biedt UCB ruimte voor door medewerkers geleide groepen om specifieke geslacht, leeftijd, minderheids­gerelateerde onderwerpen aan te pakken en optimale diversiteit en inclusie in UCB’s personeelsbestand te waarborgen.

Bij UCB erkennen we diversiteit en inclusie als een basisvoorwaarde voor de UCB Patiëntenwaarde Strategie, maar dat is niet genoeg. Elke individuele werknemer moet opzettelijk, waakzaam en actiegericht zijn met betrekking tot D&I, week per week en van minuut tot minuut. We moeten diversiteit en inclusie gebruiken als een filter voor hoe we denken, ons gedragen, handelen en reageren. Niet waakzaam blijven is geen optie en zal ons beletten onze ambitie voor patiënten te verwezenlijken.

Duane, UCB

In 2019 heeft het programma Vrouwen in Leiderschap (Women in Leadership - WIL) van UCB haar missie voortgezet om transformationele ervaringen aan te sturen die elke vrouw in staat stellen haar levensdoel te realiseren en de impact van UCB op de samenleving te vergroten. Een voorbeeld was het bijeenroepen van een vergadering van het kernteam om onze doelstellingen en resultaten te verfijnen om de missie te realiseren. Deze bijeenkomst werd gehouden in verband met UCB’s strategische sponsoring van de “Women Deliver” 2019-conferentie, een van ’s werelds grootste conferentie over gendergelijkheid. UCB heeft nu lokale WIL-groepen in België, Brazilië, China, Canada, het VK en de VS; allemaal synchroniseren ze hun inspanningen om WIL Global ambitie en doelstellingen te ondersteunen.

Justyna, UCB (portrait)

Fantastische individuen met verschillende achtergronden of ervaringen, maar met één gemeenschappelijk doel: impact creëren voor UCB.

Justyna, UCB

De Youngsters-community is een groep enthousiaste en betrokken collega’s die activiteiten organiseren om hun ervaringen en ervaringen te delen en te netwerken binnen de organisatie. Ze organiseren bijvoorbeeld lunch en leersessies met senior leiders. In 2019 is door deze groep een opwindend project - het Mentoring up-programma - ontwikkeld met als doel een dialoog tussen generaties en de hele organisatie op te zetten over specifieke onderwerpen, van digitale mindset tot nieuwe manieren van werken in een verbonden wereld.

Detlef Thielgen, Executive Vice President, Chief Financial Officer & Corporate Development (portrait)

Onze jongeren zijn een geweldige bron van frisse ideeën en divers denken. Bovendien kunnen we van hen leren om op natuurlijke wijze technologie te gebruiken en op een inclusieve manier virtueel en persoonlijk samen te werken.

Detlef Thielgen, Executive Vice President, Chief Financial
Officer & Corporate Development

Het LGBTQ + netwerk is een nieuw gevormde groep die wil bijdragen aan een open, inclusieve en veilige omgeving voor de LGBTQ + -gemeenschap en bondgenoten in UCB, waar iedereen zich gelijk en gewaardeerd voelt, ongeacht hun seksuele geaardheid en geslachtsuitdrukking. In 2019 trad UCB voor het eerst toe tot de Proud Science Alliance (PSA), een collectief van LGBTQ + -netwerken in de gezondheidszorg en life sciences-sector in het Verenigd Koninkrijk, tijdens de Pride-parade in Londen via de impuls van het netwerk.

Om een inclusieve omgeving te helpen vormen en de D&I-initiatieven op lokaal niveau te ondersteunen, zijn raden opgericht onder de sponsoring van senior leiders uit verschillende bedrijfsgebieden. Dit jaar was er een bijzonder sterke focus op D&I in de VS, het VK en Ierland. Een inclusieonderzoek werd in 2019 uitgevoerd door een gespecialiseerd adviesbureau in het VK en Ierland. Deze nulmeting van inclusie bij UCB dat kan worden gebruikt om de lokale D&I-strategie te identificeren en te informeren.

Het creëren van een inclusieve cultuur is echt belangrijk. UCB streeft ernaar een omgeving te bieden voor al onze mensen om te groeien en hun volledige potentieel te uiten, terwijl ze het leven leiden dat ze willen. Het is belangrijk dat mensen het gevoel hebben dat ze naar hun werk kunnen komen en hun authentieke zelf kunnen zijn.

Michele, UCB

Ga voor meer informatie over de diversiteit van mensen in UCB naar de Mensen data sectie.

1 Bereik van de rapportage De berekening voor leiders uit het binnenland sluit het leiderschapsteam uit dat in de VS is gevestigd, omdat dit soort gegevens volgens lokale voorschriften niet kan worden opgeslagen. Het Amerikaanse leiderschapsteam komt in aanmerking voor de berekening van de genderbalans van het leiderschap.